GOVERNANÇA JURÍDICA

Respondendo dúvidas do vídeo: Novas medidas trabalhistas para enfrentar a pandemia

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Você sabe como funciona a responsabilidade do ex-sócio? O ex-sócio pode ser cobrado por dívidas da empresa após a sua saída? Por quanto tempo ele se permanece vinculado às dívidas da empresa? Existe diferença se as dívidas cobradas da empresa forem dívidas civis ou trabalhistas?

Mas o que são as dívidas civis? As dívidas civis são aquelas contraídas entre particulares, dentro da esfera privada. São fruto de contratos firmados entre pessoas físicas ou jurídicas para determinada compra e venda, cessão ou prestação de serviços. As dívidas mais comuns dentro de uma empresa são as dívidas advindas de empréstimos, financiamentos, aluguéis, bancos e fornecedores de produtos ou serviços.

A regra geral disposta no Código Civil é a de que o sócio que saiu da empresa continua vinculado e responsável pelas dívidas civis da contraídas pela sociedade até 2 (dois) depois da sua saída. O sócio poder ser cobrado por credores durante os próximos 2 anos pelas dívidas que a empresa tinha na época quando ele era sócio e até o momento em que deixou a empresa.

Mas essa regra geral precisa ser analisada com cuidado. Muitas pessoas fazem uma confusão danada quando vão interpretar essa regra e conjugar os artigos do Código Civil Inclusive, existem muitas decisões judiciais, em 1ª e 2ª Instâncias e também no STJ, que misturam os conceitos e acabam por prejudicar o ex-sócios. Fique atento!

O primeiro ponto é o seguinte, a vinculação do ex-sócios com as dívidas sociais se dá até 2 anos de registrada a sua saída nos órgãos públicos competentes, que pode ser a Junta Comercial ou Cartório de Pessoas Jurídicas. O marco temporal limitador dessa responsabilidade conta a partir da data em que foi registrada a alteração do Contrato Social com a sua saída da sociedade. Por isso, toda vez que se retirar de uma sociedade, não deixe de fazer o registro da sua saída por escrito da empresa. Nunca abandone, deixe para depois ou julgue que é desnecessário formalizar a sua saída de forma escrita entre você e seus sócios. Assine o documento por escrito e leve sempre a registro a alteração do Contrato Social que demonstra a sua saída perante a Junta Comercial ou Cartório para que a sua retirada da empresa se torne pública e o seu prazo de 2 anos para a desvinculação das dívidas sociais inicie a contagem.

Segundo ponto importante: durante os próximos 2 (dois) anos em que se pode vir a responder por alguma dívida, o ex-sócio não se responsabiliza por qualquer nova dívida ou obrigação que venha a ser contraída pela empresa durante esse período. Desde que ele tenha feito o registro da alteração do Contrato Social e tornado pública a sua saída mediante registro nos órgãos públicos, o sócio retirante não reponde pelas novas dívidas contraídas pela empresa durante os próximos 2 anos. A vinculação que a lei quer abranger se restringe somente ao passado, especificamente ao período em que ele foi sócio da empresa até a sua efetiva saída do quadro societário. Seria ilógico fazer com que ele viesse a responder por atos ou contatos que são posteriores à sua saída e nos próximos 2 anos, já que que são negócios em que ele sequer tem conhecimento, não participou e já tinha deixado a sua condição de sócio da empresa.

Um terceiro ponto importante dessa responsabilidade é a que essa vinculação imposta pelo Código Civil para responder pelas dívidas sociais vale para todo e qualquer tipo de saída do sócio. Ou seja, essa regra abrange os seguintes casos : 1) a hipótese de retirada voluntária, em que se faz a liquidação das suas cotas sociais e reembolsa o sócio que deseja sair da empresa; 2) serve para os casos de cessão das contas, em que o sócio cede e transfere suas cotas para terceiros, seja a título oneroso (venda, cobrando um preço) ou a título gratuito (doação, sem cobrar nada); 3) é aplicável para os casos de exclusão do sócio da empresa, que são as situações excepcionais em que o sócio é expulso da empresa por justa causa, quando comete um ato de inegável gravidade que prejudica a sociedade e demais sócios; 4) também se aplica para os casos de falecimento do sócio, sendo que neste caso o prazo de 2 anos começa a contar a partir da morte do ex-sócio.

Bom, agora chegamos num ponto importante que muitas pessoas confundem, inclusive os juízes. Atenção! Quais são as obrigações civis que o ex-sócio continua responsável? O Sócio retirante responde por toda e quaisquer obrigações sociais após a sua saída?

A resposta é não! Tudo dependerá do tipo de sociedade que ele era sócio! É preciso fazer uma distinção para a correta interpretação do Código Civil, especialmente dos arts. 1.003 e 1.032 do Código Civil que são aplicáveis às sociedades simples e dos arts. 1.052 e 1.057 que se aplicam às sociedades limitadas. Explico. Vamos lá!

Se o tipo de sociedade for uma sociedade simples, de responsabilidade pessoal ilimitada, o ex-sócio continua como responsável solidário ou subsidiário das obrigações sociais após a sua saída durante os próximos 2 anos, nos exatos termos que dispõe o Contrato Social da sociedade que ele assinou quando era sócio. Nessas sociedades, a regra é a responsabilidade pessoal e ilimitada dos sócios, de maneira solidária ou subsidiária em relação a sociedade. Como na época em que ele era sócio ele já se responsabilizou perante terceiros de forma solidária ou subsidiária pelas obrigações sociais, ao sair da empresa ele continua a se responsabilizar por essas dívidas durante os próximos 2 anos, juntamente com a sociedade e atuais sócios. É uma forma de resguardar os interesses dos credores que assim firmaram negócios com a sociedade e tinham a garantia solidária ou subsidiária dos sócios previstas no Contrato Social. Esse é exatamente o caso das sociedade simples, de natureza civil, em que os sócios são responsque são as sociedades de advogados, engenheiros, contadores, escritores, enfim, profissionais liberais e normalmente ligadas a atividades intelectuais, artísticas ou literárias, cujos registros são feitos nos Cartórios de Pessoas Jurídicas.

Mas existe outra situação bem distinta: são as sociedades do tipo limitada, em que a regra legal é a de que os sócios não respondem pelas obrigações sociais. Nessas sociedades, a regra é a irresponsabilidade pessoal dos sócios, em que eles não respondem pelas dívidas sociais da empresa. Significa dizer que as responsabilidades dos sócios se restringem ao compromisso de integralizar o capital social da empresa, no qual cada sócio tem o dever de entrar com capital na empresa e pagar pela aquisição das suas cotas sociais com bens ou dinheiro. Até que todo o capital social da empresa esteja integralizado, todos os sócios respondem solidariamente por esses aportes. Mas depois que o capital social da empresa foi todo realizado e os seus compromissos devidamente cumpridos, os sócios não respondem por quaisquer obrigações sociais. As obrigações sociais são de responsabilidade exclusiva da empresa e de todo o seu patrimônio formado a partir do aporte do capital dos sócios. Assim, o ex-sócio que sair da empresa limitada também poder vir a responder durante os próximos 2 anos por dívidas sociais referentes ao período em que era sócio. No caso das empresas limitadas, se quem está dentro tem a sua responsabilidade limitada e não responde pelas obrigações sociais, quem saiu da empresa e agora está fora também não pode vir a  responder pelas dívidas sociais, já que em ambos os casos a responsabilidade dos sócios é limitada a integralização do capital social com base na regra legal.

Isso é muito importante! Nas sociedades limitadas, o que eu admito que o ex-sócio pode vir a responder é pela integralização do capital social ainda não totalmente realizada durante os próximos 2 anos. Se eventualmente o sócio retirante sai da empresa ou falece antes da integralização das suas próprias cotas sociais, aí sim entendo que ele continua a responder durante os próximos 2 anos de forma solidária com os demais sócios que permanecem na empresa pela integralização do capital, permanecendo assim vinculado à possibilidade legal de vir a ser cobrado por credores da empresa que venham a demanda o pagamento das suas cotas com bens ou dinheiro para integralização total do capital da empresa ainda não realizado. Essa sim é a verdadeira obrigação que o sócio da sociedade limitada se responsabilizou na época perante a própria sociedade e também diante dos credores. Tudo  conforme disposto no Contrato Social que firmou com os sócios na época em que foi sócio e, por isso, deve assim permanecer vinculado mesmo após a sua saída durante os próximos 2 anos, a fim de que, com o pagamento integral do capital social, a empresa possa honrar com o pagamento das suas dívidas sociais.

Outra questão jurídica de suma importância é a seguinte: o prazo de 2 anos disposto na lei não se aplica aos casos de desconsideração da personalidade jurídica. Nas situações em que acontece a desconsideração e os sócios venham a ser chamados a responder pelas dívidas da empresa, o ex-sócio poderá vir a responder pelas obrigações sociais a qualquer tempo durante o prazo prescricional da obrigação da empresa perante os credores, mesmo que essa responsabilização seja feita no processo judicial após o prazo de 2 anos contados do registro da sua saída da empresa. Fique atento!

E por último, queria te alertar para uma situação muito comum e perigosa: se você é ex-sócio da empresa mas continua vinculado na condição de avalista ou fiador, as regras que disse antes não serão aplicáveis. Se você sair mais ainda continuar vinculado como avalista ou fiador da sociedade, aí você estará se obrigando de forma direta e pessoal pelas dívidas sociais. Todo o seu patrimônio responderá diretamente pelas dívidas da empresa que você garantiu pessoalmente na qualidade de avalista ou fiador. Ou seja, caso a própria empresa não venha a honrar com os compromissos, você será obrigado a pagar os débitos da sociedade mesmo sendo ex-sócio. Tome cuidado porque o seu patrimônio pessoal estará correndo sérios riscos!

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Novo auxílio emergencial 2021

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A nova medida trabalhista n. 1.046/21 dispõe sobre as seguintes medidas trabalhistas que podem ser adotadas pelas empresas como alternativas para contornar as dificuldades durante o período de pandemia: I – Teletrabalho; II – Antecipação de férias; III – Concessão de férias coletivas; IV – Aproveitamento e antecipação de feriados; V – Banco de horas com prazo elastecido, inclusive negativo; VI – Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII – Diferimento do prazo para recolhimento do FGTS; VIII – Suspensão do contrato de trabalho; IX – Redução da jornada/salário nos percentuais de 25%, 50%, ou 70%.

A MP 1.046/21 é muito parecida com a MP 927 editada no ano passado. Ambas medidas trazem algumas medidas alternativas na área trabalhista para as empresas enfrentarem esse período de pandemia. O prazo inicial de vigência dessa MP é de 120 dias a partir da publicação que ocorreu em 28/04/2021 e por isso, vigora até 26/08/2021, podendo ser prorrogado por novo período por ato do Governo.

Teremos então 8 (oito) possibilidades diferentes enfrentarmos a pandemia. Na verdade, essas medidas trabalhistas não são novas, todos nós já conhecemos, mas é importante você saber as principais características que cada uma delas. Vamos lá!

– Teletrabalho – fica permitida a alteração do regime presencial para o teletrabalho, remoto ou à distância, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, sendo inclusive dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Mas a alteração deverá ser notificada (por escrito, ou por meio eletrônico – e-mail, whatsapp) – ao empregado, com, no mínimo 48 horas de antecedência.

Um ponto importante é responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação dos serviços. Assim como o reembolso das despesas do empregado. Isso deverá ser combinado entre as Partes no contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de teletrabalho.

Caso o empregado não possua os equipamentos necessários para realização de suas atividades, a empresa poderá oferecê-los em regime de comodato e pagar pelos serviços de infra-estrutura (que não terão natureza salarial) ou na impossibilidade do oferecimento, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. Ou seja, caso o empregado não disponha dos meios para execução do trabalho fora das dependências da empresa, é obrigação do empregador fornecê-los gratuitamente, sob pena de ter de pagar o salário ao empregado sem a prestação de serviços.

O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de software, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em ACT ou CCT. Lembrando que o regime de teletrabalho, remoto ou à distância se aplica também a estagiários e aprendizes.

– Antecipaçao férias individuais: Dentro do período de vigência da MP (120 dias), as férias poderão ser concedidas (mesmo que o período aquisitivo não esteja completo), devendo ser informado ao empregado com prazo, mínimo, de 48 horas, através de termo escrito, ou por meio eletrônico (email, whatsapp), com a indicação do período a ser gozado. O período de gozo não poderá ser inferior a 5 (cinco) dias. Mediante acordo individual (empregado e empregador) por escrito, poderá ser negociada a antecipação de períodos futuros de férias.

Detalhe importante: Os trabalhadores do grupo de risco deverão ser priorizados na concessão das férias.

O terço constitucional referente às férias concedidas no período de vigência da MP poderão ser pagos após a sua concessão, até o limite do prazo para pagamento do 13º salário. Eventual requerimento por parte do empregado de conversão de 1/3 de férias (venda das férias), dependerá da anuência do empregador, hipótese em que o pagamento poderá ser feito também até o limite do prazo para pagamento do 13º salário. Já o pagamento das férias neste período poderá ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias, não mais sendo aplicável, neste período, o prazo previsto no artigo 145 da CLT.

As férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

O empregador poderá conceder férias coletivas a todos empregados ou a setores da empresa.

Foram dispensas as formalidades para concessão das férias coletivas, tais como: 1) Comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional; 2) Não aplicação do limite mínimo de dias corridos (10 dias) e limite máximo de períodos anuais (2 períodos) previstos na legislação. 3) A comunicação, por escrito ou por meio eletrônico, ao conjunto de empregados afetados deve ocorrer com antecedência mínima de 48 horas. Tudo isso foi dispensado! Ficou permitida a concessão de férias coletivas por prazo superior a 30 dias. A concessão e o pagamento das férias coletivas poderão observar as mesmas regras da concessão das férias individuais, ou seja, não podem ser concedidas em períodos inferiores a 5 dias, poderão ser concedidas mesmo sem completado o período aquisitivo, e o pagamento do adicional de 1/3 poderá ser feito até o prazo para pagamento de décimo terceiro salário, enquanto o pagamento das férias poderá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente.

– Aproveitamento e a antecipação de feriados. A MP disse que os feriados religiosos, federais, estaduais, distritais e municipais poderão ter o gozo antecipados, sendo necessária a notificação por escrito, ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas, o conjunto de empregados beneficiados. Os feriados antecipados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas;

– Banco de horas: A MP permitiu te, dentro do prazo de vigência da MP, a interrupção das atividades pelo empregador, para constituição do regime especial do banco de horas em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual por escrito, ou previsto em instrumento coletivo. Havendo a interrupção das atividades empresariais, será elastecido o prazo para compensação de banco de horas para 18 meses contados da data do encerramento da vigência da Medida Provisória. A compensação de tempo para recuperação de período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 horas, sendo a jornada diária não excedente a 10 horas, e poderão realizar aos finais de semana, inclusive aos domingos, desde que o ramo empresarial seja autorizado a trabalhar nestes dias. As empresas que desempenham atividades consideradas essenciais, poderão constituir o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas independentemente da interrupção de suas atividades. Mas lembre-se: a formalização se dará por meio de acordo individual empregado e empregador.

– Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho: Aqui temos uma situação interessante. Durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais clínicos e complementares, excetos os demissionais, e dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, remoto ou à distância. Os exames médicos ocupacionais clínicos e complementares serão realizados no prazo de 120 dias, contados da data de encerramento de vigência da Medida Provisória. Os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos durante o prazo de vigência da Medida Provisória poderão ser realizados no prazo de até 180 dias, a contar de seu vencimento. Se o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional a considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, ele indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

Outro detalhe muito importante, especialmente para as fábricas e industrias: Fica suspensa, pelo prazo de 60 dias a contar de 28/04/2021 a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos nas NRs, devendo ser realizados no prazo de 180 dias contados a partir da data de encerramento da presente Medida Provisória.

Os treinamentos poderão ser realizados na modalidade à distância e caberá ao empregador observador os conteúdos práticos. Da mesma forma as CIPAs poderão se reunir de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias da informação, inclusive aquelas relativas aos processos eleitorais.

Mas muito cuidado!! A Medida Provisória destaca expressamente que não é autorizado o descumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho, aplicadas, apenas, as ressalvadas autorizadas em seu texto.

– Diferimento do recolhimento do FGTS: A MP trouxe um alívio financeiro no fluxo de caixa. Foi suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junto e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente. As empresas poderão se valer de tal prerrogativa, independente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica e de adesão prévia. O recolhimento das competências citadas acima, poderá ser feito de forma parcelada, sem a incidência de atualização, da multa e dos encargos previstos no artigo 22 da Lei 8.036/90, bem como o pagamento das obrigações referentes a tais competências poderão ser quitadas em até quatro parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de setembro de 2021. Detalhe importante: Para usufruir desta medida, o empregador fica obrigado a declarar as informações até agosto de 2021. Importante verificar com a Contabilidade.

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POSSO ABRIR OU MANTER UMA EMPRESA LTDA SOZINHO?

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Hoje, vamos atender aos vários pedidos de esclarecimentos que chegaram por e-mail e iremos esclarecer as 2 (duas) novas Medidas Provisórias que acabaram de ser editadas pelo Governo Federal para: primeiro, instituir o novo auxílio emergencial de manutenção de emprego e de renda; segundo, 2) legalizar medidas trabalhistas e alternativas para as empresas enfrentarem o atual estado de emergência de saúde pública decorrente de coronavírus.

Como o assunto é amplo, vou separar as 2 (duas) novas Medidas Provisórias em 2 (dois) diferentes artigos. Neste, iremos tratar especificamente da Medida Provisória n. 1.045/21, que é muito parecida com anterior Medida Provisória n. 936/20 editada no ano passando, posteriormente convertida na Lei nº 14.020/20.

A MP 1.045/21 é muito parecida com a MP 936, editada no ano passando, posteriormente convertida na Lei nº 14.020/20. Ela em instituir o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda criado pelo Governo Federal que terá validade por até 120 dias a contar da data de publicação (28/04/2021), ou seja, vigorará até 26/08/2021, podendo ser prorrogado, a critério do Poder Executivo.

Esse programa tem como objetivo preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública. Para isso, fornece três alternativas jurídicas importantes para que as empresas possam utilizar essas medidas durante tal período de tempo: 1) Pagamento de Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda; 2) Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; 3) Suspensão temporária do contrato de trabalho.

Vamos ao primeiro ponto: “Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e da Renda”, também chamado de “Bem”. O benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago pelo Governo Federal, mensalmente, tanto nas hipóteses de redução proporcional de jornada, quando na suspensão temporária do contrato de trabalho, enquanto perdurar uma das situações. Para isso, é necessário que a empresa venha a aderir ao programa proposto pelo Governo da seguinte forma: 1) a empresa deverá informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária no contrato de trabalho, no prazo de 10 dias, contados da data da celebração do acordo; 2) A primeira parcela do benefício será paga no prazo de 30 dias, contado da data da celebração do acordo, desde que tenha sido cumprido o requisito anterior; 3) O Benefício será pago exclusivamente enquanto durar a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho. 4) Deverá haver a comunicação ao Sindicato da categoria profissional, no prazo de 10 dias corridos, a contar da data de sua celebração.

O que acontece se a empresa não comunicar ao Governo a adesão ao programa? Se isso acontecer, a própria empresa ficará responsável pelo pagamento do salário completo e seus encargos dos funcionários até que a informação seja prestada ao Ministério da Economia. O pagamento do benefício pelo Governo somente se iniciará após 30 dias contados da data informação.

O valor do Benefício terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, sendo que: 1) no caso de redução de jornada e salário, será calculado com a aplicação do percentual da redução sobre a base de cálculo; 2) Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal, que poderá ser ou equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego, quando acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 120 dias; ou equivalente até 70% do valor do seguro-desemprego, quando a empresa tiver auferido em 2019 receita superior a R$ 4.800.000,00. Neste caso, a empresa poderá utilizar a medida de suspensão do contrato de trabalho de seus empregados mas deverá arcar com uma ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado, enquanto o Governo arca com os outros 70%, durante o período de suspensão do contrato de trabalho.

A empresa deve ficar atenta para as seguintes regras: o empregado que tiver mais de um vínculo formal, poderá receber cumulativamente o benefício para cada vínculo de trabalho. Mas Esse benefício não poderá ser pago e nem recebido pelos empregados que: 1) tiverem em gozo de benefício de prestação continuada (BPC) do Regime Geral de Previdência Social; 2) tiverem recebendo seguro-desemprego ou do benefício de qualificação profissional; 3) tiverem o contrato de trabalhado “intermitente”, que é aquele contrato cuja a demanda de serviço é variável.

Em contrapartida a possibilidade de utilização dessas medidas (redução ou suspensão), a empresa deverá conceder uma garantia provisória de emprego ao funcionário. Ou seja, ele não poderá ser dispensado durante o período acordado e após o restabelecimento das condições normais de trabalho, pelo mesmo prazo ao período de redução da jornada e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho. Exemplo: Se houver redução da jornada e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por 120 dias, com o retorno do empregado à sua rotina normal de trabalho, não há possibilidade de fazer a rescisão do vínculo empregatício por iniciativa do empregador, pelos próximos 120 dias.

Para os casos das gestantes, o período equivalente ao acordo, será contado a partir do término do período de garantia de 4 meses próprio da gravidez. Uma estabilidade não se confunde com outra, pelo contrário, elas se acumulam em prol do funcionário.

Lembrando que: a garantia de emprego não se aplica nas hipóteses de pedido de demissão, extinção por mútuo acordo e de dispensa por justa causa. Se a rescisão do contrato ocorrer nessas hipóteses, a empresa não terá que pagar nada. Mas se a dispensa for imotivada dentro do período da estabilidade, a empresa deverá pagar ao empregado as verbas rescisórias próprias da dispensa imotivada, e além disso, uma parcela equivalente ao período de estabilidade uma de acordo com algumas regras básicas: 1) pagamento de 50%, 75% ou 100% do total dos salários do empregado correspondentes ao período da estabilidade, conforme o caso da redução da jornada e de salário; 2) pagamento de 100% do total dos salários do empregado correspondentes ao período da estabilidade, se houve a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Além do benefício que será pago pela União, as microempresas ou empresas de pequeno porte poderão optar por pagar ao empregado um valor a título de ajuda compensatória mensal, tanto na hipótese de redução proporcional de jornada e salário, quanto na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho. Mas se a empresa for maior, com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), aí a contrapartida da ajuda compensatória será obrigatória, correspondente ao valor de 30% do salário do empregado, durante o período de suspensão do contrato de trabalho.

Importante ressaltar que, se a empresa vier a ajudar o funcionário com essa ajuda compensatória, esse valor deverá ser definido no acordo individual e terá natureza Indenizatória, ou seja, não incidirá nas demais verbas trabalhistas e nem tampouco não sofrerá incidência de INSS, FGTS, e demais tributos.

Vamos agora para o seguindo ponto: Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário. Neste caso, a empresa tem permissão por lei para acordar com o empregado a redução proporcional do seu salário e jornada, por até 120 dias, cumprindo os seguintes requisitos: 1) Preservação do salário-hora; 2) A pactuação deverá observar os seguintes critérios: 2) Poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva; 3) Pactuação individual e formal entre empregado e empresa, com envio da proposta ao Governo, com antecedência mínima de 2 dias.

A Redução proporcional será exclusivamente nos percentuais 25%, 50%, 75%. A jornada e o salário serão reestabelecidos, no prazo de dois dias corridos, contados: 1) Data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período pactuado; 2) Data da comunicação do empregador ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

O valor do benefício a ser pago pela União ao funcionário tomará por base o percentual da redução e será calculado sobre o valor que o empregado teria direito em caso de seguro-desemprego. Fique atento: o termo final do acordo de redução de jornada de trabalho e salário não poderá ultrapassar o último dia do prazo de 120 dias, (26/08/2021), exceto em caso de prorrogação da vigência pelo Poder Executivo.

Vamos agora ao terceiro e último ponto:  Suspensão temporária do contrato de trabalho. Nesta hipótese, a empresa terá a permissão legal para acordar com o empregado a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de 120 dias, podendo ser de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.

A pactuação poderá ocorrer por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho, ou diretamente com o empregado. Também é necessária pactuação formal e escrita, com envio da proposta ao empregado com antecedência mínima de 2 dias.

No período de suspensão, o empregado terá direito a receber todos os benefícios concedidos pelo empregador e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral da Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, uma vez que o período de suspensão contratual não conta como tempo de serviço).

O contrato de trabalho será reestabelecido no prazo de dois dias corridos, contados: 1) Data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período pactuado; 2) Data da comunicação do empregador ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Agora, atenção! A empresa deve ficar atenta para o seguinte ponto: durante a suspensão contratual o empregado não poderá prestar qualquer atividade ao empregador, ainda que no regime teletrabalho, remoto, ou à distância, sob pena de descaracterização da pactuação e sujeição do empregado ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo período; Penalidades previstas na legislacão em vigor; Sanções previstas em CCT ou ACT.

O valor do benefício a ser pago, neste caso, será aferido de suas formas: 1) equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego, quando acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 120 dias; 2) equivalente a 70% do valor do seguro-desemprego, quando a empresa tiver auferido em 2019 receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais). Neste caso, a empresa somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado, durante o período de suspensão do contrato de trabalho.

Sobre o prazo, não se esqueça que o termo final do acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho não poderá ultrapassar o último dia do prazo de 120 dias, (26/08/2021), exceto em caso de prorrogação da vigência pelo Poder Executivo.

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DISTRIBUIÇÃO DE LUCROS DESPROPORCIONAL: É POSSIVÉL?

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Será que eu posso abrir uma empresa Ltda sozinho? Para montar uma Ltda eu preciso ter um sócio, mesmo que seja com 1%? E se eu já tenho uma Ltda e agora o sócio quer sair, eu posso manter a empresa como Ltda? Quais são as opções que eu tenho para empreender com a responsabilidade limitada?

Esse tema realmente é importante porque nos ensina como podemos empreender com um pouco mais de segurança aqui no Brasil, que aliás não é tarefe fácil, ne? O Empresário que o diga!

Primeiro, quero chamar a sua atenção para dizer que neste vídeo não iremos tratar dos vários tipos e possibilidades de empresa que temos aqui no Brasil. Não iremos falar de cada um dos tipos societários, e nem abordar as suas vantagens e desvantagens para o seu negócio. Isso eu já fiz em outro vídeo aqui no Canal, em que explico cada uma dessas possibilidade e te ajudo a encontrar o tipo de empresa, o tipo de sociedade, qual o formato mais adequado ao seu negócio. Se você ainda não viu esse vídeo, gostaria de te convidar para assistir e pegar todas as nossas orientações de como escolher o melhor formato para a sua empresa. O título é: “Monte sua empresa com segurança”!

Vamos nos deter a verificar as seguintes hipóteses: será que eu posso abrir uma empresa Ltda sozinho? Para montar uma Ltda eu preciso ter um sócio, mesmo que seja com 1%? E se eu já tenho uma Ltda e agora o sócio quer sair, eu posso manter a empresa como Ltda? Quais são as opções que eu tenho para empreender com a responsabilidade limitada?

Vamos a primeira dúvida: sim! Você atualmente pode abrir uma empresa com apenas uma pessoa sendo sócia ou titular dessa pessoa jurídica e ter, ao mesmo tempo, uma responsabilidade pessoal limitada ao pagamento e formação do capital da sua empresa. Isso mesmo! Você não precisa mais chamar o seu Pai, Mãe, esposa, irmão, amigo, etc. para compor uma sociedade e dar para essas pessoas 0,1%, 1%, 10% ou qualquer outra parcela mínima do capital social somente para compor a pluralidade do quadro societário da empresa. Você não precisa ter mais aquele famoso “sócio de fachada” ou “sócio espantalho” que muita gente tinha antigamente e que na verdade não era sócio de nada, mas era realmente necessário para que uma pessoa pudesse montar uma empresa com a segurança de ter uma responsabilidade pessoal limitada. Isso era muito comum no meio empresarial e ainda hoje vejo algumas pessoas desinformadas agindo dessa forma, em alguns casos até mesmo orientada por contadores e advogados. Mas eu quero te dizer que essa artimanha não é mais necessária, isso é coisa do passado, pode esquecer!

Hoje em dia, a legislação te oferece duas possibilidades de empreender com maior segurança fazendo uso de uma responsabilidade pessoal limitada. Ou seja, a sua responsabilidade pessoal sobre o negócio será limitada ao valor em dinheiro ou dos bens que você se comprometeu a transferir para empresa para formar o seu capital social inicial para dar início ao negócio. Isso quer dizer que, se você cumpriu a sua parte e transferiu para a empresa aquilo que se dispôs a utilizar para formar o seu capital (um mil reais, dez mil reais, cem mil reais, um carro, uma loja, etc), a sua responsabilidade pessoal será limitada e com isso você não terá mais responsabilidade patrimonial caso o negócio infelizmente venha a dar errado. Nos dois formatos que vou te ensinar agora será possível segregar de forma clara dentro aí do seu negócio: de um lado o que será patrimônio destinado à empresa, e de outro lado o que é patrimônio pessoal e continua sendo da pessoa física. A vantagens desses dois formatos é que você consegue limitar a sua responsabilidade pessoal separando o patrimônio da sua empresa, que será uma pessoa jurídica autônoma e separada de um lado, e do outro o patrimônio da sua pessoa física que não irá responder pelas dívidas da empresa (por exemplo, a sua casa, o seu apartamento, o seu carro, a sua poupança, e assim por diante ficarão separados sem os riscos da atividade comercial).

Então vamos à primeira possibilidade: você que quer montar o seu negócio sozinho pode utilizar a figura da Empresa Individual de Responsabilidade Limitada para montar a sua empresa, a chamada EIRELI. Como o próprio nome já diz, será uma empresa individual. Nesse formato, você conseguirá montar sozinho uma empresa distinta da sua pessoa física, separada, que terá vida própria, patrimônio próprio, responsabilidade própria e atividade própria para explorar alguma atividade econômica e lucrativa que poderá ser de natureza comercial (de compra e venda de produtos), industrial (de fabricação de algum produto) ou até mesmo de serviço (de prestação de algum serviço). Se vier a optar pelo formato da EIRELI, você será 100% titular dessa empresa individual e poderá ser você mesmo o administrador (além de empreendedor você também administra o negócio) ou então poderá nomear um terceiro para gerir o seu negócio ficando assim somente nos bastidores como investidor. Esse formato é muito interessante para empreender sozinho e com maior segurança mas tem um porém: a legislação exige que o capital mínimo dessa empresa seja de 100 salários-mínimos. É preciso aportar na empresa dinheiro ou bens que sejam equivalentes a 100 salários-mínimos. Infelizmente essa é uma exigência da lei e não tem como fugir. Esse assunto já foi objeto de discussão até me Brasília e o nosso Supremo Tribunal Federal (o STF) já disse em definitivo que essa exigência da lei é sim constitucional e válida para quem quiser se valer da EIRELI.

Bom, além da EIRELI temos uma segunda opção que é a sociedade limitada unipessoal, a SLU. Nesse formato, o investidor também consegue sozinho montar uma empresa através da constituição de uma pessoa jurídica distinta da sua pessoa física. A empresa será uma pessoa jurídica própria diferente de você e que terá patrimônio próprio, responsabilidade própria e atividade própria. Você poderá montar a sua empresa e limitar a sua responsabilidade pessoal ao valor total do valor em dinheiro ou bens que se comprometeu a destinar para a formação do capital dessa empresa. Exemplo: eu me comprometi a montar uma empresa com R$10mil de capital, então eu tenho que colocar esses R$10mil em dinheiro ou bens na empresa; eu me comprometi a montar a empresa com R$50mil de patrimônio, então eu me responsabilizei por esse valor e sou obrigado colocar esses R$50mil seja em dinheiro ou bens.

Mas aí você me pergunta, quanto que eu tenho que aportar para abrir a minha empresa? Eu digo, depende! Isso dependerá muito da necessidade de capital conforma a atividade que a empresa irá exercer. Se for uma indústria, com certeza o capital será maior, mas se for uma empresa de comércio ou prestação de serviços, o investimento inicial financeiro será certamente menor. A grande vantagem, esse é o pulo do gato que gostaria de te ensinar, é que na Sociedade Unipessoal não existe a mesma exigência da lei para formação de um capital mínimo tal qual existe para a formação de uma EIRELI. Aqui na Sociedade Unipessoal você pode montar a sua empresa sozinho se a exigência de um capital mínimo, enquanto na EIRELI a lei exige que você monte a sua empresa com o capital mínimo de 100 salários. Entendeu?

E apenas para ficar ainda mais claro ainda essas explicações, gostaria de te alertar que essas duas modalidades de empresa que mencionei (EIRELI e Sociedade Unipessoal) em nada se confundem com outras duas modalidades empresariais que são: o Empresário Individual (o famoso “EI”) ou o microempreendedor individual (o também famoso “MEI”). Tome cuidado! As figuras do Empresário Individual e do MEI são bem distintas da EIRELI e da Sociedade Unipessoal que acabei de explicar. No Empresário Individual e no MEI é o próprio empresário pessoa física quem vai exercer as atividades empresariais. Não existe a criação de uma empresa separada, de uma pessoa jurídica separada, da limitação da responsabilidade, ou ainda, da separação entre os patrimônios da pessoa física e de uma pessoa jurídica. Tudo o que é do Empresário Individual ou da MEI pessoa física se confunde com o negócio e responde pelas eventuais dívidas do seu negócio. Por isso, eu sempre recomendo para você que é investidor, empreendedor, quer abrir o seu negócio, evitar as figuras do Empresário Individual ou do MEI. Eu sei que existe um tratamento tributário diferenciado especialmente para o MEI e muitas das vezes essa opção se justifica pela economia tributária, mas tome cuidado com as responsabilidades e na medida do possível evite esse formato e tente montar uma EIRELI ou Sociedade Unipessoal.

E se eu já tenho uma empresa LTDA e o meu sócio quiser sair, eu posso manter a empresa Ltda? Bom, neste caso, a lei de dar as algumas opções caso o seu sócio saia da empresa e você venha a ficar sozinho com a empresa em plena atividade. A opção mais comum e que a lei permite é você ficar sozinho na sua empresa durante o prazo de até 180 dias. A lei confere esse prazo para que você possa encontrar um novo sócio e recompor a pluralidade do quadro societário da sua empresa limitada. Ao encontrar um novo sócio dentro desse prazo, ou até mesmo mais de um novo sócio, a sua empresa voltará a ter dois ou mais sócios previstos no Contrato Social tal qual a lei exige para as sociedades limitadas. Mas agora vem uma dica: se você não quiser ter novo sócio e preferir seguir a sua jornada empresarial sozinho, aí você pode fazer a transformação da sociedade limitada em uma das duas modalidades que expliquei anteriormente. A lei permite mudar de imediato ou dentro do prazo de 180 a sua empresa limitada para uma EIRELI ou Sociedade Unipessoal. Ou seja, você tem a possibilidade legal e segura de seguir assim sozinho com a vida empresarial sem a necessidade de um novo sócio, ou muito menos colocar aqueles “sócios de fachada” com um capital pequeninho só para ter a pessoa lá como sócio de mentirinha. Fazer a transformação para EIRELI ou Sociedade Unipessoal será a sua grande sacada!

Respondendo dúvidas o vídeo:

Como fazer um inventário? Passo a Passo

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